Em consonância aos ditames da CLT, as relações jurídicas firmadas a partir da celebração do contrato de trabalho podem ser objeto de livre estipulação, desde que não contrariem as normas de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e às decisões das autoridades competentes.
A despeito disso, as cláusulas contratuais trabalhistas devem ser balizadas pelos princípios do Direito do Trabalho, dentre os quais cumpre destacar o princípio da proteção do trabalhador. Esse, por sua vez, exsurge da desigualdade preexistente entre o empregador e o empregado, visando a retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio existente no plano fático.
Esse princípio acaba por balizar todos os demais do Direito do Trabalho. Nesse sentido, o princípio da irrenunciabilidade veda a renúncia, por simples manifestação de vontade, de determinadas vantagens e proteções, limitando a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador.
Não obstante, a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, conferiu maior relevância aos instrumentos coletivos de trabalho, os quais passaram a, em alguns casos, prevalecer sobre a matéria legislada, assegurando mais autonomia à negociação e maior relevância à representação dos trabalhadores pelos sindicatos representativos das respectivas categorias.
Nesse caso, as partes que figuram a relação jurídica coletiva podem transacionar com maior liberdade, diferentemente do trabalhador individualmente considerado, cuja relação com seu empregador é marcada pela hipossuficiência jurídica.
Nessa perspectiva, o parágrafo único, do art. 444 da CLT — dispositivo inserido pela reforma trabalhista — dispõe uma inovação controversa ao Direito do Trabalho: a figura do empregado hipersuficiente. De maneira oposta aos demais trabalhadores que devem ser representados pelos sindicatos nas negociações, esses empregados podem negociar individualmente com seus empregadores, nas mesmas hipóteses permitidas às entidades sindicais.
Para a caracterização da “hipersuficiência”, o empregado deve ser portador de diploma de nível superior, e deve receber salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social — que perfaz, atualmente, o valor de R$ 12.202,12 (doze mil, duzentos e dois reais e doze centavos).
No cenário atual, em meio à pandemia do novo coronavírus, os impactos da doença implicaram em uma repentina e forte desaceleração da atividade empresarial. Por consequência, ocorreram diversas alterações legislativas na área trabalhista, a fim de buscar um ponto de equilíbrio entre o interesse das partes.
Com vistas a mitigar os impactos econômicos da crise para os empresários, foi publicada a Medida Provisória n.º 936/2020, que dispõe sobre medidas trabalhistas emergenciais. Uma dessas foi a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, em percentuais de 25%, 50% e 70%, além da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado.
Ademais, o novo dispositivo instituiu o Benefício de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), a ser pago pelo governo federal aos trabalhadores, caso a empresa entenda por adotar a redução proporcional de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, sendo este calculado conforme o valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito caso fosse demitido sem justa causa.
O art. 12 da aludida MP, faz expressa referência ao trabalhador hipersuficiente, no sentido de prever que este, assim como os profissionais com salário até R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), podem, por ajuste individual, estabelecer a suspensão de contrato de trabalho e a redução de salário e jornada, dentro dos termos estabelecidos pela Medida Provisória. Nos demais casos, o ajuste terá que ser feito por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Além disso, o empregador deverá encaminhar proposta nesse sentido ao empregado com dois dias de antecedência da data de início da suspensão do contrato e o acordo deverá ser formalizado entre as partes, sendo certo que o empregado deve concordar com a suspensão. Os acordos individuais deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
Cabe salientar que os profissionais terão garantia no emprego durante a suspensão do contrato, por período idêntico ao da suspensão. A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego.
Em conclusão, a livre estipulação do contrato de trabalho de maneira individual e direta com seu empregador, inclusive com a eventual prevalência daquilo que foi negociado sobre a própria lei, por parte do profissional hipersuficiente, ressoa no atual cenário, a partir da possibilidade de suspensão do contrato. Todavia, é importante que esta seja feita nos moldes da Medida Provisória n.º 936/2020.