Como esperado, a pandemia do novo coronavírus (SARS-CoV-2) tem causado fortes prejuízos econômicos, uma vez que atividades comerciais estão, em sua maioria, paralisadas. Surge, então, uma das maiores preocupações para os empresários: a continuidade do pagamento dos funcionários, que representam grande parte das despesas fixas da empresa.
Há, certamente, empresas que possuem reserva de recursos, constituída exatamente para preservar as suas atividades diante de cenários de crise. No entanto, essas não representam a maioria do setor empresarial. Pelo contrário, muitas companhias enfrentavam profundas dificuldades financeiras, em virtude da recessão econômica que assolava o Brasil nos últimos anos.
Pensando no setor empresarial, o Governo Federal adotou medidas que objetivam, sobretudo, evitar o fechamento ou a falência das empresas e, por consequência, a demissão em massa.
A exemplo, menciona-se a MP n.º 927, que trouxe, dentre outras medidas, a possibilidade de, mediante acordo individual ou coletivo, antecipar férias de períodos aquisitivos em andamento ou que ainda nem se iniciaram. Posteriormente, a MP n.º 936 dispõe sobre a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e sobre a redução proporcional de salário e jornada.
Os dispositivos normativos acabam por mudar, significativamente, a dinâmica trabalhista, gerando, por óbvio, forte insegurança jurídica, em ambos os polos da relação empregador-empregado. Somente no cenário pós-pandemia, a jurisprudência consolidará entendimento sobre os temas tratados nas novidades legislativas.
Apesar de as Medidas Provisórias flexibilizarem, em parte, os direitos dos empregados, todavia, estas não podem ser utilizadas, pelos empregadores, como subterfúgios para transgredirem, por completo, as proteções trabalhistas.
De antemão, vislumbra-se três atitudes que não podem ser tomadas pelos empregadores: (i) obrigar o empregado a pedir demissão; (ii) inobservância dos requisitos formais dispostos nas MP’s; e (iii) exigir prestação laboral nos cenários de suspensão do contrato de trabalho ou durante a redução de jornada. Passa-se a comentar cada uma destas.
Não é permitido ao empregador o cometimento de falta grave em face ao empregado, com vistas a forçá-lo a pedir demissão e, assim, eximir-se do pagamento de verbas rescisórias. Caso isso ocorra, restará configurada a rescisão indireta, a qual poderá ser reconhecida em sede judicial.
Dessa forma, é vedado a arbitrária interrupção ou o atraso do pagamento dos salários, sem a respectiva adoção de algumas das medidas que viabilizam a suspensão do contrato de trabalho. Ainda, não é permitido obrigar o empregado que integra o grupo de risco — pessoas idosas, hipertensos, asmáticos, diabéticos — a trabalhar em contato com outras pessoas, uma vez que se aumenta a possibilidade de contágio.
Ademais, na hipótese de a empresa fazer uso da suspensão do contrato de trabalho ou da redução proporcional de jornada, é necessário a observância de todos os requisitos formais dispostos na MP, sob pena de nulidade. Assim, o empregador deve, por exemplo, proceder à pactuação por meio de acordo individual ou coletivo por escrito.
Além disso, no caso de acordo individual, o empregador deve comunicar o respectivo sindicato laboral no prazo de até dez dias corridos, a contar da sua celebração. Existem, ainda, outras formalidades excepcionais que precisam ser observadas.
Por fim, não pode o empregador demandar o desempenho de atividades laborais no período em que o contrato de trabalho se encontra suspenso, ou durante o período que foi reduzido da jornada do trabalhador. Ressalte-se que, nessas duas hipóteses, considera-se atividade desempenhada tanto nas dependências da empresa, como na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto.
Desse modo, as horas trabalhadas nessas duas hipóteses podem desconfigurar a medida excepcional adotada e ensejar o pagamento de horas extras pelo empregador, com a incidência de todos os seus reflexos.
De fato, muitas questões ainda estão incertas e serão consolidadas em momento posterior, a partir do entendimento dos Tribunais. A observância das formalidades legais acaba por proteger tanto os empregados, de eventuais arbitrariedades perpetradas pelos empregadores, como as empresas, de possíveis condenações trabalhistas futuras.